1. 노사간 분쟁절차 종류

노사분쟁 절차는 일반적 분쟁에서 발생하는 민·형사 절차와는 다른 특 징이 있는데, 법원이 아닌 노동법 관련 기관인 고용노동부 및 산하기관 에서 절차가 진행되며, 분쟁해결에 있어 신속하다는 측면이다.

따라서 노사분쟁 절차를 이해하면 노동법을 이해하는 데 큰 도움이 된다. 결론적으로 노사 간의 분쟁절차를 알면 일반 노사 간의 분쟁을 사전 에 예방할 수 있으며, 노사 간의 분쟁 상황을 정확하게 이해할 수 있다.

일터현장에서 발생하는 노사간의 분쟁절차의 종류는 다음과 같다.

 첫째, 부당해고 등 구제신청 절차

 둘째, 임금체불 구제신청 절차

 셋째, 차별적 처우에 대한 구제 절차

 넷째, 업무상 재해에 관한 구제 절차

이외에도 단체협약 위반·고소 분쟁절차, 부당노동행위 구제절차, 취 업규칙 불이익 변경 분쟁절차 등이 있다.

2. 부당해고란?

해고 및 징계란 근로자의 사업장 내 비위행위로 인하여 사업주가 행 하는 근로자에 대한 불이익 처분이라고 할 수 있다. 근로자가 고의 또 는 과실로 사업장 규율을 위반하거나 기업에 직·간접적인 피해를 입 히는 경우 사업주는 해당 근로자에 대하여 해고 등 징계처분을 할 수 있다.

그러나 이러한 징계처분 등이 근로기준법에서 정한 절차 및 방식을 위반할 때 부당해고 등이라 한다. 간단히 말하면, 징계처분을 받은 근 로자가 노동위원회 제소를 통해 해고 등 징계처분 등에 대하여 적법 및 불법여부를 다툴 수 있다는 것이다.

3. 노동위원회 부당해고 구제신청

 1)부당해고 구제신청 및 유형

근로기준법 제28조는 정당한 이유 없이 사용자는 근로자에게 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있으며, 근 로기준법 제28조 제1항에서는 사용자로부터 정당한 이유 없는 즉, 부당한 해고 등의 처분을 받은 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있음을 명문화 하고 있다.

노동위원회에서 부당해고구제신청을 인용하는 유형은 아래와 같다.

 - 해고가 정당한 사유 없이 이루어진 경우

 - 경영상 해고 즉, 정리해고 시 요건을 갖추지 않은 경우

 - 남녀고용 평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 등에서 정하고 있는 특정 해고금지 사유를 위반하여 해고한 경우

 - 징계가 그 근로자의 비위행위에 비하여 양정이 과도할 경우

 - 근로기준법 또는 단체협약, 취업규칙에서 정한 해고절차를 위반 하여 해고한 경우

- 법령상 해고절대금지 기간에 해고를 한 경우
- 징계 및 인사명령 등이 근로자의 불이익과 기업의 필요성을 비교 형량했을 때 부당하다고 판단된 경우

 

 2)노동위원회 구제신청 장단점

신속한 해결을 도모할 수 있다는 장점이 존재하나 노동위원회는 법원 이 아니고 행정기관이기 때문에 노동위원회의 부당해고 판정은 행정 처분으로서 집행력이 발생하지 않는다. 따라서 근로자 또는 사용자가 노동위원회 판정에 불복하고자 할 때는 행정법원의 취소소송이나 민 사법원의 무효 확인 소송을 통해 구제를 받아야 한다.

 3)노동위원회 구제신청 처리 절차

근로자는 사용자의 징계 등 불이익 처분에 대하여 노동위원회에 부당 해고 등 구제신청서를 접수할 수 있는데, 접수 후 개괄적인 처리 절차 는 다음과 같다.

① 초심  지방노동위원회 구제신청 → 조사 → 심문회의 → 판정

② 재심  중앙노동위원회 재심신청 → 조사 → 심문회의 → 판정

③ 행정소송  1심 행정법원 → 항소 2심 고등법원 → 3심 대법원  순서로 진행됩니다.

※근로자는 부당해고 구제신청 절차와 별개로 법원에 해고 등 무효 확인의 소를 제기할 수 있다.

4. 노동위원회 부당해고 구제신청 세부내용

 1) 부당해고 구제신청 시기 및 서면 제출

근로자는 사용자로부터 해고가 있은 날로부터 3개월 이내에 노동위 원회에 구제신청을 할 수 있다. 3개월이 초과된 경우 노동위원회를 통 한 노동분쟁은 더 이상 다툴 수 없다.

부당해고 등을 다투고자 하는 근로자는 구제신청서와 신청 이유서를 작성해 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 제출하여야 한다. 해당 구제신청이 접수된 경우 담당 조사관이 정해지며, 해당 서면이 상대편 즉, 회사 측에 전달된다. 회사는 근로자에 대한 해고 등에 대 하여 정당하다는 답변서를 노동위원회에 제출하게 되고, 이러한 쌍방 간 서면 송달 과정이 2~3회 반복된다.

 2)담당조사관의 사실조사 및 조사보고서 작성

담당조사관은 근로자 및 회사 측이 작성한 서면 및 증거자료를 토대 로 사실관계를 조사하며, 필요한 경우 사업장 등을 방문하거나 증인 및 참고인을 출석시켜 별도의 조사를 진행할 수 있다.

담당조사관이 사실조사를 통해 조사보고서를 작성하는데, 당사자가 제출한 서면 및 자료, 조사관이 확보한 자료 등을 기초로 사건개요, 당 사자 주장 및 조사결과 등을 종합적으로 정리한 조사보고서를 작성한 다. 작성된 조사보고서는 심문회의에 참여하는 위원들에게 사전에 송 부된다.

 3)심문회의 및 판정

심문회의는 사건 당사자 및 증인 또는 참고인을 출석할 수 있으며, 심 문회의에서 직접 사건 당사자의 주장을 듣고 사실을 파악하여 최종 판정을 내리는 절차를 말한다.

노동위원회(심문회의위원)는 당사자의 구제신청에 대한 조사 및 심문 결과를 토대로 구제신청의 인용 또는 기각(각하)하는 판단을 내리는데, 해당 판정서는 심문회의일로부터 30일 이내에 당사자에게 판정서 를 송달하게 된다.

 4)심문회의 인용 결정

심문회의를 통해 부당해고 등이 인정돼 인용하는 판정을 내리면 부당 해고 등이 인정되지 않는 경우에는 기각하는 판정을 내리게 된다. 만약 부당해고 인용 결정이 내려진 경우 노동위원회는 사용자에게 구 제명령을 하며, 그 내용은 ①원직복직 명령 및 ②해고일로부터 원직 복직일까지 임금상당액(정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있는 임 금 전액)의 지급이다.

 5)노동위원회 구제명령 불이행 따른 이행강제금 부과

부당해고 구제신청사건에 대해 인용결정이 내려진 경우 해당 사업장 은 이를 이행하여야 하며, 이를 이행하지 않는 경우 매년 2회의 범위 에서 각 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.

5. 부당해고 구제신청사건에 대응하는 자세

회사는 근로자를 징계 또는 해고를 함에 있어서 징계사유 및 징계절 차 측면에서 적법하고 정당한 사유에 의하여 처리를 하여야 함에도 이를 무시하고 감정적으로 대응하는 경우가 있어 매우 안타깝다.

이 경우 대부분의 근로자들이 부당해고 구제신청 사건을 제기하여 노 사분쟁 및 기존 사업장의 질서에 악영향을 미치는 것도 사실이다.

따라서 이 글을 통해 근로자에 대한 징계 및 해고를 하는 경우 매우 신 중한 자세와 절차적 합리성에 근거하여 인근 노무법인 또는 노무사의 상담을 통해 진행하기를 바란다.

만약 부당해고 구제신청이 제기된 경우라면 매우 신중하고 치밀하게 부당해고 구제신청사건 서면 작성 및 증거자료를 제출하여 정당한 법 률적 판단 및 결정이 내려지기를 소망한다.