[이성희의 노무 컨설팅] 취업규칙과 근로계약서 ①-(1)

회사 헌법은 바로 ‘취업규칙’
회사 내에는 수많은 규정들이 존재합니다. 급여규정, 인사규정, 경조사규정 등 근로조건을 통일적·획일적으로 규정하는 것을 통틀어 ‘취업규칙’이라 합니다.
취업규칙은 사용자가 일방적으로 정하는 것이지만, 이는 근로조건을 집단적으로 규율하는 법규범으로서 작용을 하게 되어 노사당사자간 분쟁이 발생할 경우 취업규칙의 문구 하나하나에 따라 울고 웃게 되는 경우가 발생하게 됩니다.
하기에 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 갓난아기를 다루듯이 섬세하고 신중하게 만드는 것이 중요합니다. 

단체협약·취업규칙·근로계약, 무엇이 강자인가!
노동조합이 존재하는 회사에서는 단체협약을 체결하게 되며, 사원이 입사하거나 계약을 갱신하는 경우에는 근로계약서를 작성하게 됩니다.
단체협약은 노사 양당사자가 자율적으로 체결한 법규범이며, 근로계약은 근로의 제공과 임금의 지급이라는 쌍무계약으로서 이 또한 근로관계를 규율하는 법규범으로 작용하게 됩니다. 
이 양자는 종종 취업규칙과 마찰을 빚기도 합니다. 이러한 경우 이중에 무엇이 우선적으로 작용을 하게 되는가는 중요한 문제입니다.
일반적으로 이들의 우두머리를 가리는 기준은 근로자에게 유리한 근로조건을 정한 규범이 우선시 됩니다. 그 유·불리가 뚜렷이 구분되지 않는다면 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 순위로 우선순위가 정하여 지게 됩니다.
따라서 노동조합이 없는 회사는 근로자와 개별적으로 체결한 근로계약보다 회사가 임의로 정한 취업규칙이 우선적으로 법규범의 역할을 하게 됩니다.
물론 이 모든 규범들은 법령의 수하로서 법령보다 유리한 경우에만 효력이 있으므로 최고 우두머리는 관련 법령이라고 할 수 있습니다(퇴직금을 받지 않기로 하거나, 연장근로수당을 받지 않기로 한 계약 등은 강행법규에 위반되어 무효가 됩니다).
결론적으로 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 순으로 근로관계를 규율하는 강자의 순위가 정하여지는 것입니다.

우리 회사도 취업규칙을 작성해야 하나
취업규칙은 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에서 작성·신고하여야 합니다.
10명 미만의 사업장에서 취업규칙을 작성하였다면 신고 의무만 없을 뿐 그 효력은 인정 되나, 상시 근로자가 4명 이하인 사업장은 근로기준법상 취업규칙 규정이 적용되지 않아 취업규칙의 법규범적 효력이 부여 되지는 않습니다.
또한 취업규칙은 하나의 사업에 근로형태, 작업 장소 등에 따라 복수의 취업규칙을 작성하는 것이 가능하며, 이들을 모두 합한 것이 사업장의 취업규칙이 되며, 모두가 신고 대상이 됩니다.
취업규칙의 작성·신고의무를 이행하지 않으면 500만 원 이하의 과태료를 부과 받게 됩니다.
또한 취업규칙은 노동부에서 지도·점검이 나올 경우 가장 먼저 제출을 요구하는 것이기도 합니다.