주 40시간 근로제 도입
근로시간의 단축은 1998년 경제위기를 맞아 실업극복을 위한 일자리 만들기 차원에서 구체화되기 시작하였고, 2003년 9월 15일에 주 40시간 근로제가 공표되었습니다.
주 40시간 근로제는 사업장별 근로자 수에 따라 순차적으로 적용되었으며, 2011년 7월부터는 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장은 주 40시간 근로제가 적용되었습니다.
주 40시간제를 비롯한 근로시간 단축에 대한 찬반양론은 아직까지도 존재하고 있으나, 본제도의 시행이 우리사회에 직?간접적으로 큰 변화를 일으키고 있는 사실은 부인할 수 없을 것 같습니다.
이에 근로시간 및 연장근로에 대한 법적개념과 근로시간의 유연적 운용방안에 관해 알아보겠습니다.
근로시간 계산
근로시간이란 사용자의 지휘?감독 아래 있는 시간으로 정의되며, 휴게시간(점심시간)은 포함되지 않습니다. 예를 들어 간호사가 환자가 없는 경우 하루 종일 TV만 보며 쉬었다고 하더라도 이는 근로시간에 포함되는 반면, 사용자의 지시가 없었음에도 퇴근시간이 지난 후에도 자발적으로 근로를 제공하였다면 별도 관행이 있지 않는 이상 이는 근로시간에 포함되지 않습니다.
주 40시간제 ≠ 주 5일 근무제
주 40시간제라고 해서 바로 주 5일 근무가 되는 것은 아닙니다.
근로기준법에서는 주 40시간제와 1일 8시간 근로제에 관한 규정만 있을 뿐이니까요. 5일은 7시간, 1일은 5시간을 근로한다 해도 1주 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 이상 주 40시간제 위반이 아닙니다. 근로시간의 배분은 노사가 정한 바에 따르면 됩니다.
토요일은 유급휴일인가?
근로기준법은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게는 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여하도록 하고 있습니다.
따라서 주 40시간제(주 5일제 시행사업장의 경우)의 경우 주 2일의 휴일 중 하루는 법정휴일(유급휴일)이 되며, 다른 하루는 휴무일이 됩니다.
이 경우 휴무일의 유·무급 여부는 노사 간 합의에 의해 정하면 되고, 반드시 유급으로 정할 의무는 없습니다. 일부 회사에서는 휴무일(통상 토요일)을 휴일로 정하는 경우가 있는데, 이 경우 근로를 하게 되면 휴일근로에 대한 가산임금이 적용되므로 휴일인지 휴무일인지를 취업규칙 등에서 명확히 규정하여야 분쟁의 소지를 예방할 수 있습니다(토요일을 휴무일로 정한 경우 휴일근로 가산임금 규정이 적용되지 않음).
연장근로
근로기준법은 당사자가 합의하면 1주간에 12시간의 연장근무를 허용하고 있으며, 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 하고 있습니다.
예를 들어 유급휴일인 일요일날 근로를 제공한 근로자에게는 통상임금 100%, 근로수당 100%, 휴일 가산임금 50% 등 통상임금의 250%를 지급하여야 하며, 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근무하는 경우에는 근로수당 100%, 가산임금 50% 등 통상임금의 150%를 지급하여야 합니다.
포괄산정임금제
연봉제를 도입하는 회사에서는 대부분 ‘포괄산정임금제도’를 활용하여 연장근로수당의 부담을 최소화하고, 인력운용의 효율성을 제고하고 있습니다.
포괄산정임금제란 월급여에 연장근로수당 등의 제수당을 포함하여 일정금액을 미리 지급하는 것을 말하며, 당사자 합의로 포괄산정임금제를 적법`타당하게 도입한 경우에 근로자는 일정시간에 대하여 연장, 야간 등의 가산임금을 청구할 수 없습니다.
단, 판례는 일정조건을 두어 포괄산정임금제도가 근로자에게 불이익하게 악용되는 것을 방지하고 있으나, 실무적으로는 광범위하게 쓰이고 있는 실정입니다.
근로시간의 유연한 운용
근로형태가 다변화됨에 따라 이에 부합하는 근로시간의 운용이 필요하게 되었고, 근로기준법에서는 근로시간을 유연하게 운용할 수 있는 여러 제도가 도입되었습니다.
<다음에 계속>
