■ 문제점
직장내괴롭힘에 대한 대응을 잘못한 사업주가 근로기준법 위반으로 ‘징역 6월, 집행유예 2년, 보호관찰, 120시간 사회봉사’에 처해진 판례이다.
■ 사실관계
피고인은 30명을 사용하는 주식회사 대표이사이고, 피해자는 위 회사의 근로자이다. 피고인은 피해자가 직상상사 등으로부터 직장내괴롭힙을 받았다는 사실을 내용증명을 통해 신고 받았다.
그럼에도 불구하고 피고인은 인사위원회를 개최하여 피해자의 의사에 반하여 피해자로 하여금 현재 근무지로부터 멀리 떨어져 첫 버스를 타더라도 출근시간 안에 도착할 수 없고, 간병이 필요한 가족이 있음에도 강제로 기숙사생활을 하는 곳으로 전보명령을 하였다.
■ 피고인의 주장과 받아들여지지 않은 이유
(1) 피고인의 주장
피고인은 가해자로 지목된 자에게 인사경고를 하고, 외부인사가 다수 참여한 인사위원회를 개최하여 가해자를 징계함과 동시에 피해근로자를 복직·전보 조치하는 등 적절한 조치를 다했다.
또한 피해근로자가 전보된 곳은 직원기숙사 아파트를 제공하고, 노동강도나 의사소통에서 더 낫고, 시설도 쾌적한 등 불리한 처우라 볼 수 없다.
(2) 구체적 사실관계
회사는 2019. 7. 27. 피해자가 직장내괴롭힘 신고를 하자, 무단결근을 사유로 피해자를 2019. 7. 29. 해고 하였다.
근로기준법 76조의3 제3항은 ‘사용자에게 사전 조치의무를 부과하면서 유급휴가 명령을 예시하고, 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 할 수 없도록 규정’하고 있으므로 유급휴가조치를 취해야 함에도 해고라는 근로자의 의사에 명백히 반하는 조치를 하였고, 이러한 해고상태는 인사위원회가 개최될 때까지 한달간 유지됐다.
근로기준법 76조의3 제2항은 ‘사용자로 하여금 지체없는 사실확인 조사의무를 부과’하고 있다. 피고인 회사가 신고접수 후 사실확인 조사를 한 것은 인사위원회의 심의가 전부인데, 인사위원회는 피해자의 진술청취나 의견진술 기회를 부여하지 않은 채 가해자의 소명만 청취하였다. 그리고 가해자가 부당한 행위를 하였다는 점에 상당한 신빙성이 있었는데도 가해자의 일방적 소명만을 청취한 결과 직장내괴롭힘이 없다는 결론을 냈다. 이는 절차상 중대한 하자가 부당한 실체적 결과를 야기한 것에 다름 없다.
특히 피고인이 인사위원회 개최 전에 피해청취를 하였음에도 이를 인사위원회에 제대로 알리지 않고, 가해자에게 사적으로 녹음을 전달하여 방어의 기회를 제공한 점에 비추어 볼 때 피고인이 가해자 문제를 경징계로 무마하려 했다고 봄이 상당하다.
피고인은 외부인사가 참여한 인사위원회로 공정성을 강조하나, 일방의 소명만 제공한 채 나머지 판단자료를 배제한 것은 허울뿐인 인사위원회라고 할 것이다.
피고인이 전보명령을 함에 있어 피해자로부터 어떠한 의견도 듣지 않고, 기회도 제공하지 않았다. 또한 인력부족이라는 회사 사정이 고려되었지만, 피해근로자측의 사정(원거리 출퇴근, 가족부양)은 고려되지 않았다.
근로기준법 제76조의3 제5항은 ‘직장내괴롭힘 사실이 확인된 경우에 한하여 피해근로자의 요청에 따라 사용자에게 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가명령 등 사후조치를 하도록 규정’하므로 이 사건과 같이 인사위원회에서 직장내괴롭힘 사실을 인정하지 않은 경우에는 사용자에게 위와 같은 사후조치의무를 인정할 여지가 없다. 이 사건과 같이 부실한 사실조사로 직장내괴롭힘이 인정되지 않는다면, 불리한 처우인지 판단함에 있어 피해근로자의 주관적 의사를 마땅히 고려함이 타당하다.
피해근로자가 회사에 신고한 이후 부당전보 구제신청을 하고, 법정에 이르기까지 일관되게 구내식당으로 전보된 것이 불리한 처우임을 호소하고 있는 점에 비추어보면 전보가 피해자에게 주관적으로 불리함은 명백하다.
(3) 법원의 판단(요약)
객관적 근무환경이 더 낫다는 피고인의 주장은 옳다. 그러나 근로기준법 76조의3 제3항은 사전임시조치 시 ‘피해근로자의 의사’에 반하는 조치를 금하고 있고, 동조 4항에 ‘피해근로자가 요청하는 경우’ 근무장소 변경, 배치전환 등으로 조치할 수 있고, 제5항은 행위자(가해자) 징계 시 ‘피해근로자의 의견’을 들어야 하는 점 등을 비추어 보면, 불리한 처우인지를 판단함에 있어 피해근로자의 주관적 의사를 가장 중요한 요소로 고려하여야 한다고 봄이 상당하다.
또한 3항은 ‘신고 접수 후 직장내괴롭힘 사실유무 확인 전까지 사전조치의무’이고, 4, 5항은 ‘직장내괴롭힘이 사실로 확인된 경우에 한해 사용자에게 부과되는 사후조치의무’이고, 6항은 ‘직장내괴롭힘이 사실로 확인됐는지 여부에 관계없이 불리한 처우를 금지함으로써 설혹 신고가 진실이 아닌 경우라도 신고근로자 및 피해근로자를 보호하는 규정’이므로 6항의 불리한 처우를 판단함에 있어 위와 같은 사전조치, 사실조사, 사후조치 등 일련의 절차가 적절한지 여부도 함께 고려함이 옳다.
인사위원회에는 가해자만 출석하여 청문의 기회가 주어졌을 뿐 피해자를 비롯한 괴롭힘을 호소한 근로자들에게 출석 및 의견진술 등의 기회를 보장하는 절차가 없었다. 피해자의 전보조치는 기록상 피고인이 홀로 결정한 것으로 그 사유도 인력부족 사유가 고려되었음을 자인하고 있고, 가해자의 징계는 직장내괴롭힘을 인정한 것을 기초로 하지 않았다.
따라서 전보지인 구내식당의 객관적 근무환경이 더 낫더라도, 피해근로자의 주관적 의사, 직장내괴롭힘 신고 이후 회사의 부당한 사전조치(해고), 절차적 하자와 부실한 사실조사, 사후조치(전보)의 사유 등을 종합해 보면, 불리한 처우로 봄이 타당하므로 변호인의 주장은 받아들여지지 않았다.
■ 결론
동물병원에서도 위와 같은 사건이 언제든지 발생할 수 있고, 병원의 책임자는 객관적, 제3자적 입장에서 법령의 절차를 준수하고, 이를 입증할 증거(서류, 녹음파일 등)를 마련해야 한다. 그렇지 않으면 이 사건과 같이 실형이 선고될 위험이 있는 바, 주의할 필요가 있다.
법무법인 세창 류기준 변호사
Tel. 010-5939-3200
e-mail. kjryu@sechanglaw.com
