취업규칙의 작성·신고의무를 이행하지 않으면 500만 원 이하의 과태료를 부과 받게 됩니다.
또한 취업규칙은 노동부에서 지도·점검이 나올 경우 가장 먼저 제출을 요구하는 것이기도 합니다.
취업규칙 변경하고자 할 때
취업규칙을 작성·변경하는 권한은 사용자에게 있습니다.
다만 권한의 남용을 방지하기 위하여 취업규칙 변경 시에는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 법규범적 효력이 부여되게 됩니다.
이 경우 불리한 변경의 판단기준은 사회통념상 합리성이 있는지 여부를 중심으로 판단하는 것이 판례의 입장이며, 이는 변경 취지와 경위, 근로자에게 불리한 정도, 해당 업무의 성질 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 합니다.
예를 들어, 연수, 교육, 인사고과, 근무평정 등 인사관리운영에 필요한 사항 및 새로운 제도를 신설하거나 정년을 60세로 변경하는 것처럼 그 수준이 사회통념상 합리적인 것이라면 불이익 변경에 해당하지 않으나, 임금 및 상여금제도를 합리적 사유 없이 삭감하거나 일방에게는 유리하나 일방에게는 불리한 경우 등은 원칙적으로 불이익 변경에 해당되어 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
근로계약도 법규범이다. 소규모 사업장서 근로계약서 작성은 필수
근로계약은 근로관계를 규율하는 또 다른 중요한 법규범입니다.
이는 근로자의 사용자에 대한 사용종속적 관계를 전제로 체결되는 쌍무계약으로 단시간근로, 파견근로, 교대제근로, 비정규직 등 근로형태가 다변화 되면서 좀 더 엄격한 형식을 요하게 되었습니다.
최근 개정된 근로기준법은 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 취업의 장소와 업무 등을 명시하도록 하고 있습니다.
특히 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차휴가에 관한 사항에 관하여는 반드시 서면으로 명시하여야 하며, 작성된 근로계약서를 근로자에게 반드시 교부하여야 합니다. 이의 위반 시에는 500 이하의 벌금에 처해지게 됩니다.
따라서 1년 단위로 근로계약을 체결하거나 근로조건에 변화가 있는 경우 근로계약서를 반드시 작성해야 하며, 소규모 사업장에서는 취업규칙이 존재하지 않는 곳이 많으므로 근로계약서는 근로관계를 규율하는 우선적 법규범으로 작용하게 됩니다.
취업규칙 및 근로계약서는 근로관계를 규율하는 법규범으로서 작용하고 있지만 이에 대한 중요성 인식 및 활용도는 높지 않습니다.
취업규칙과 근로계약서 중요성 인식하자
그러나 노사간의 분쟁발생 시 근로감독관이나 판사들이 제일 먼저 확인하는 것이 취업규칙과 근로계약서인 만큼 근로계약을 체결할 때에는 그 내용을 꼼꼼히 점검해 봐야 하며, 취업규칙을 변경된 법률에 맞게끔 재정비하는 작업도 게을리 하여서는 안됩니다.
취업규칙과 근로계약서의 중요성을 인식하는 것은 향후 분쟁으로 인한 회사의 손실을 방지하고, 합리적인 노사관계를 구축하는 시금석이 될 것입니다.
