경영 효율성 확보를 위하여 인원감축을 시행하고자 하는 기업들이 크게 늘고 있습니다.
하지만 법적 절차를 위반한 해고 등으로 인해 소모적 분쟁을 야기하는 경우가 적지 않게 발생하고 있습니다.
이에 소모적 분쟁을 미연에 방지하기 위한 적법한 해고 절차에 대하여 알아보도록 하겠습니다.
1. 근로관계 종료 사유
근로관계가 종료되는 사유는 크게 퇴직(사직), 해고, 자동소멸이 있습니다.
퇴직은 근로자의 자유의사에 의해 이루어지는 것이며, 해고는 근로자 의사에 반하여 이루어지는 것으로, 징계해고, 경영상 이유에 의한 해고(구조조정)가 있습니다.
자동소멸은 계약기간의 만료, 사업의 완료 등이 해당됩니다.
2. 해고 등의 법적제한
가. 정당한 사유의 존재
근로기준법 제23조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다’고 규정하고 있습니다.
정당한 사유란 근로계약을 유지 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것으로, 일반적으로 사회통념, 취업규칙, 단체협약 등의 규정에 근거하여 정당성 여부를 판단하게 됩니다.
나. 해고의 제한
산전?후 휴가기간과 그 후 30일간 및 육아휴직기간, 업무상 부상?질병으로 휴업한 기간과 그 후 30일간에 대하여는 해고를 금지하고 있으며, 해고 자체는 무효가 됩니다.
다. 정당한 해고절차
① 해고예고
근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.
② 절차의 준수
징계해고 등을 할 경우 회사의 취업규칙에 그 절차가 명시되어 있는 경우에는 그 절차에 따라서 해고를 시행하여야 합니다.
통상적으로 대상자에게 소명기회를 부여하고, 징계위원회를 개최하는 등의 절차가 수반됩니다.
3. 경영상 해고
가. 정당성 판단의 기준
① 긴박한 경영상의 필요성
기존의 판례 및 행정해석은 인원정리를 하지 않으면 기업이 도산되거나 존속유지가 위태로워질 것이 객관적으로 인정되는 경우를 기준으로 하였으나, 최근에는 기업경영상 인원정리를 하지 않으면 안될 경영부진이 계속되거나, 장래의 생산성 향상, 이윤증대를 위하여 인원정리의 필요성이 있는 경우에는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 보며, 그 요건이 완화되는 방향으로 판단하고 있습니다.
② 해고회피노력
경영상 해고는 해고회피노력을 하고, 최후의 수단으로 이루어져야 그 정당성을 인정받을 수 있습니다.
해고회피노력은 회사사정에 따라 이루어지는 것으로 이를 일반화 시키는 것은 어려우나, 통상적으로 경영방침 개선, 작업방식의 변화, 임금동결, 신규채용 중지, 연장근로 축소, 임시휴업, 퇴직희망자 모집 등을 예로 들 수 있습니다.
③ 합리적이고 공정한 대상자 선정
다른 기준들이 충족된 경우라도 해고대상자 선정기준이 합리적이고 공평하지 않다면 해고의 정당성이 부인됩니다.
해고대상자 선정기준이 단체협약, 취업규칙 등에 정해져 있거나 관례가 있으며, 사회통념상 합리성이 인정되는 한 그 기준에 따르고, 정해져 있지 않다면 해고시점에 사용자가 근로자 측과 협의를 거쳐 합리적이고 공평한 원칙을 정하여 이에 따라 해고대상자를 선정하여야 합니다.
해고대상자 선정기준 역시 확정적?고정적인 것이 아니고, 경영위기의 강도, 해고를 해야 하는 경영상이유, 정리를 할 사업부문의 내용과 근로자의 구성 등에 따라 달라질 수 있습니다.
<다음호에 계속>
