3. 경영상 해고
가. 정당성 판단의 기준
① 긴박한 경영상의 필요성
기존의 판례 및 행정해석은 인원정리를 하지 않으면 기업이 도산되거나 존속유지가 위태로워질 것이 객관적으로 인정되는 경우를 기준으로 하였으나, 최근에는 기업경영상 인원정리를 하지 않으면 안될 경영부진이 계속되거나 장래의 생산성 향상, 이윤증대를 위하여 인원정리의 필요성이 있는 경우에는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 보며, 그 요건이 완화되는 방향으로 판단하고 있습니다.
② 해고회피노력
경영상 해고는 해고회피노력을 하고, 최후의 수단으로 이루어져야 그 정당성을 인정받을 수 있습니다.
해고회피노력은 회사사정에 따라 이루어지는 것으로 이를 일반화 시키는 것은 어려우나 통상적으로 경영방침 개선, 작업방식의 변화, 임금동결, 신규채용 중지, 연장근로 축소, 임시휴업, 퇴직희망자 모집 등을 예로 들 수 있습니다.
③ 합리적이고 공정한 대상자 선정
다른 기준들이 충족된 경우라도 해고대상자 선정기준이 합리적이고 공평하지 않다면 해고의 정당성이 부인됩니다.
해고대상자 선정기준이 단체협약, 취업규칙 등에 정해져 있거나 관례가 있으며, 사회통념상 합리성이 인정되는 한 그 기준에 따르고, 정해져 있지 않다면 해고시점에 사용자가 근로자 측과 협의를 거쳐 합리적이고 공평한 원칙을 정하여 이에 따라 해고대상자를 선정하여야 합니다. 해고대상자 선정기준 역시 확정적?고정적인 것이 아니고, 경영위기의 강도, 해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리를 할 사업부문의 내용과 근로자의 구성 등에 따라 달라질 수 있습니다.
④ 근로자(근로자대표)와의 성실한 협의
사용자는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 관반수를 대표하는 자(근로자대표)에게 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다. 이중 ‘50일전의 통보’ 규정에 대하여 판례는 효력요건으로 인정하지 않는 경향을 보이고 있습니다.
50일전 통보요건은 근로자대표가 성실하게 협의할 수 있는 시간 등이 모자라지 않게 하기 위해서 통용될 수 있는 시간을 제시한 것으로 보아 그 밖의 요건이 충족되었다면 경영상 해고는 유효하다고 판단하고 있습니다.
4. 징계해고
징계해고는 기업의 생산성에 기여하지 않았다든지 유기적 조직체로서의 경영질서를 문란하게 하는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 합니다. 또한 취업규칙, 단체협약 등에 규정된 징계해고의 요건이 사회통념상 합리성을 벗어나 근로기준법에 위배되지 않는다면 그에 따른 해고는 정당한 징계해고로 인정받을 수 있습니다.
결언
기업의 효율적 운영을 위한 인원감축의 필요성과 해고 대상자인 근로자 보호 필요성은 서로 이해관계가 첨예하게 대립되는 사안으로 사회적 합의를 이뤄내기가 쉽지 않은 사항입니다. 따라서 일방적인 인원감축을 최소화하고, 법적 절차를 준수하는 방향에서 해고 등이 이루어질 수 있도록 하여 상호간의 소모적인 논쟁을 최소화 할 필요성이 있습니다.
