1. 근로자의 정의
4대보험 가입을 하지 않았거나 사업소득세를 납부하고 있는 경우에도 근로자에 해당한다면 노동관계법상 권리?의무가 발생합니다. 따라서 근로자에 해당하는지 여부에 대한 판단기준을 알아두는 것이 중요합니다.
근로기준법상 근로자라 함은 ‘직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자’를 말합니다.
이렇듯 간단해 보이는 몇마디의 정의가 별의별 요술을 다 부립니다.
근로자로 인정되는 순간, 근로자를 채용한 사용자와 근로자간에는 근로기준법상의 보호규정들은 물론 민법, 형법, 기타 노동법 관련 규정들의 적용을 받게 됩니다.
평소 사업주들은 이런 관계에 대하여 인식을 못하고 있지만, 어떤 계기로 법적 절차를 밟게 된 때에는 커다란 속박으로 느껴지게 되어 있습니다.
2. 사용종속관계로 근로 제공
근로자의 정의에 따라 근로자성을 판단하는 결정적인 기준은 사용종속관계에 있느냐입니다. 사용종속관계란 사용자에게 고용되어 사용자의 지휘, 명령을 받아 사용자가 시키는 일을 하는 것을 말합니다.
사용종속관계가 인정되는 한, 등기상 이사일지라도 아니면 사업장 내에서 별도로 개인사업자등록을 받아 일을 하는 경우라도 모두 근로자성이 인정되는 반면, 그것이 부인되는 한, 아무리 특정 사업장에 적을 두고 심지어 4대보험이 신고되어 처리되고 있다고 할지라도 근로자성이 부인됩니다.
즉, 사용종속관계란 실질적인 지휘?명령을 받고 있느냐로 따질 뿐, 그 형식은 중요한 기준이 되지 못합니다.
3. 판례 및 유권해석상 판단 기준
판례와 노동부 유권해석상 사용종속관계를 인정할 수 있는 실질적 징표들은 다음과 같습니다.
채용 시 이력서를 제출토록 하고 면접을 본 경우, 직무에 필요한 교육을 시킨 경우, 출?퇴근 시간 등 시간적 구속성이 있는 경우, 근로자가 여타 회사에 노무를 제공하는 것이 자유롭지 않은 경우, 작업장소가 정해져 있는 경우, 업무의 내용을 사용자가 결정하고 업무자가 그것을 임의로 거부할 수 없는 경우, 작업내용을 사업주가 징계권을 가지고 있는 경우, 작업도구 ? 원자재 ? 제복 등을 사업주가 제공하는 경우 등은 근로자에 해당됩니다.
4. 도급 및 위임과 사용종속관계
도급이란 특정한 일이나 결과물을 완성해 줄 것을 약정하는 것이고, 위임이란 최선을 다해서 사무처리를 해 주기로 하는 계약을 말합니다. 따라서 본래적 의미의 도급관계 또는 위임관계에서는 사용종속관계 없는 관계로 근로자성이 부인됩니다.
그러나 아무리 도급계약 및 위임계약을 했다고 할지라도 실질적으로 사용종속관계가 있다면 근로자성이 인정되게 됩니다.
5. 사용종속관계 인·부 사례
판례는 자유롭게 활동하는 보험설계사(특수형태종사자), 전속되어 있지 않은 유흥업소 접대부, 프로야구 선수, 건설기계의 등록차주 등은 사용종속관계를 부정하고 있습니다. 반면 특정 회사의 화물차량만을 운전하면서 회차당 얼마로 성과급을 정한 경우, 공사현장에서 십장(오야지)을 통하여 조달한 일용 인부들, 직업훈련생, 외국인 산업연수생 등에게는 사용종속관계를 인정하여 근로자로 간주하였습니다.
6. 사용자란 무엇인가
사용자라 함은 사업주 또는 사업경영담당자, 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 통틀어 사용자라고 합니다.
여기서 사업경영담당자란 회사의 대표이사, 지배인, 업무집행사원 등 사업경영 일반에 대한 권한과 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고, 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말합니다.
한편 근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자라 함은 근로자의 선발, 고용관리, 인사관리, 노무관리, 근로조건의 결정 등과 관련하여 구체적인 업무명령을 내릴 수 있는 자를 말합니다. 근로자와 마찬가지로 사용자 개념도 상대적이어서 그 직함 등은 문제되지 않습니다.
7. 결언
근로자로 인정되면 노동관계법상 모든 보호규정이 적용될 기본적인 자격을 얻게 됩니다. 단, 해당 사업 또는 사업장의 상시근로자에 따라 근로기준법의 일부조항이 적용되지 않습니다.
상시근로자 5인 이상의 사업장에는 근로기준법 규정이 전면적으로 적용되는 반면, 그 미만의 사업장은 해고 제한의 법리, 연차 휴가, 근로시간 제한규정, 시간외근로·야간근로·휴일근로시 법적수당 지급의무 등이 적용되지 않습니다. <完>
